懷孕遭雇主違法解雇怎麼辦?

雇主與勞工間之勞動契約,除勞工自願離職與雇主達成合意終止外,如一方欲片面終止契約,雇主方面需具備有勞基法第11條至13條之事由,勞工方面需具備有同法第14及15條規定之事由,其中特別值得討論係是否只要雇主願意資遣費即可要求勞工離職?答案應為否定。除非符合勞基法第11條及性別平等法第17條第1項規定事由,如歇業、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更或勞工所擔任工作確不能勝任等。給付資遣費解雇勞工才能合法,如非以上事由即使給付勞工資遣費仍屬違法,勞工能向當地勞工局提出申訴外,亦可向法院提出確認僱傭關係存在之訴訟,要求公司給付復職前薪水及向勞保局提撥法定勞退金,另外如雇主違反性平法第29條規定應賠償勞工相當之精神慰撫金。

參考法條:

勞動基準法第11條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  • 一、歇業或轉讓時。
  • 二、虧損或業務緊縮時。
  • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  • 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條(雇主無須預告即得終止勞動契約之情形)

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

  • 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
  • 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  • 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  • 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
  • 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
  • 六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

第14條(勞工得不經預告終止契約之情形)

有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

  • 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
  • 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  • 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
  • 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
  • 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
  • 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。

第15條(勞工須預告始得終止勞動契約之情形)

特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

性別工作平等法第17條(育嬰留職停薪期滿之申請復職)

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

  • 一、歇業、虧損或業務緊縮者。
  • 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
  • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
  • 四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。第26條受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事,受有損害者,雇主應負賠償責任。第29條(賠償金額及回復名譽)前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。

新聞連結:【法律問蘋果】懷孕不適任? OL遭解僱可這招反制

國鼎律師事務所  沈建宏律師

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